Mariana Mier Romero 
Presidente del Consejo Directivo de IASE México 

En los últimos años, la implementación de cuotas de género en consejos de administración y puestos directivos ha sido una estrategia utilizada tanto por algunas empresas, como en los gobiernos de ciertos países, con el objetivo de aumentar la representación femenina en la toma de decisiones. México no ha sido la excepción, y ha avanzado en la inclusión de las mujeres en cargos de elección popular y en posiciones de liderazgo. Si bien esta medida ha generado un impacto visible en la diversidad de género, también ha generado un debate crucial sobre su efectividad, sostenibilidad y verdadera equidad en el mundo laboral.

Desde la Asociación Internacional para la Economía Sostenible en México, creemos firmemente en la inclusión, la diversidad y la equidad de condiciones laborales. Sin embargo, la solución para garantizar una participación justa de mujeres y otros grupos subrepresentados no puede depender únicamente de un sistema de cuotas. En su lugar, debemos enfocarnos en la promoción del talento basado en el mérito y la creación de condiciones equitativas para el desarrollo profesional de todas las personas.

Un Paso Necesario en la Búsqueda de Igualdad

Las cuotas de género han sido implementadas con la intención de corregir una brecha histórica y estructural en el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo. No obstante, estas medidas pueden tener efectos no deseados, como la percepción de que las mujeres seleccionadas para estos cargos han sido elegidas únicamente para cumplir con una normativa, lo que podría afectar su credibilidad y reconocimiento profesional.

Las cuotas de género han permitido que más mujeres accedan a espacios históricamente dominados por hombres. Esta política ha sido fundamental para abrir puertas a mujeres capaces que, de otro modo, habrían sido relegadas por prejuicios y estructuras arraigadas en la sociedad.

A nivel mundial, países como Noruega y España han implementado cuotas de género en juntas directivas y organismos gubernamentales con resultados positivos, fomentando la diversidad y promoviendo la toma de decisiones más equitativa. La presencia de mujeres en estos espacios no solo es un tema de justicia social, sino que también contribuye a una mejor gobernanza y desarrollo económico.

Además, si bien las cuotas pueden aumentar la representación, no necesariamente generan un cambio estructural en la cultura organizacional. Si las empresas no acompañan estas iniciativas con programas de desarrollo profesional, mentoría y políticas de igualdad salarial, la presencia femenina en los altos mandos podría ser solo simbólica y no reflejar una transformación real en el liderazgo corporativo.

¿Un Mérito Forzado?

No obstante, los detractores argumentan que las cuotas pueden generar la percepción de que las mujeres acceden a estos puestos únicamente por cumplir con un porcentaje obligatorio, y no por su preparación o capacidad. Además, advierten que imponer estos mecanismos no ataca el problema de raíz: la falta de oportunidades desde la educación, la desigualdad en el acceso a recursos y la persistencia de estereotipos de género.

Defender la selección de talento sobre la imposición de cuotas no significa desestimar la importancia de la diversidad. De hecho, una empresa verdaderamente inclusiva no solo debe enfocarse en la paridad de género, sino en la representación de distintos grupos sociales, culturales y económicos.

Es importante destacar que, en muchos casos, las mujeres que han accedido a cargos gracias a las cuotas han demostrado su capacidad y han logrado desempeñar un papel destacado. La clave radica en que estas políticas se complementen con programas de formación, mentoría y apoyo que permitan que las mujeres no solo ocupen espacios, sino que los aprovechen al máximo.

No podemos hacer a un lado que la diversidad en la toma de decisiones es clave para la innovación y la competitividad. Estudios han demostrado que equipos diversos logran mejores resultados porque integran múltiples perspectivas y experiencias. Por ello, las organizaciones deben apostar por estrategias que permitan atraer, retener y promover talento de distintos orígenes, incluyendo personas con discapacidad, comunidades indígenas y otros grupos históricamente excluidos.

El Futuro de la Paridad de Género

Si bien las cuotas de género han demostrado ser un mecanismo efectivo para acelerar la participación femenina en espacios de poder, su éxito a largo plazo dependerá de que se combinen con políticas integrales. La educación con perspectiva de género, la eliminación de barreras estructurales y la promoción de liderazgos femeninos desde temprana edad son esenciales para que la igualdad sea genuina y no solo una cifra en los informes de gobierno.

Creando Condiciones para una Competencia Equitativa

Para que el talento sea el principal criterio de selección en los altos mandos, las empresas y organizaciones deben garantizar condiciones de equidad que permitan a todas las personas desarrollar sus capacidades y competir en igualdad de circunstancias. Algunas estrategias fundamentales incluyen:

1. Flexibilidad laboral y corresponsabilidad en el hogar: La desigual distribución de responsabilidades familiares sigue siendo un factor que limita el crecimiento profesional de muchas mujeres. Implementar políticas de trabajo flexible, licencias de paternidad equitativas y apoyo en el cuidado infantil puede equilibrar las oportunidades para el desarrollo profesional.
2. Programas de mentoría y liderazgo: En lugar de imponer cuotas, se deben fortalecer iniciativas que fomenten el crecimiento profesional de mujeres y otros grupos subrepresentados desde el inicio de sus carreras. Tener modelos de liderazgo accesibles y redes de apoyo puede marcar una gran diferencia en su ascenso dentro de las organizaciones.
3. Procesos de selección justos y transparentes: La contratación y promoción deben basarse en criterios objetivos de desempeño y capacidad, eliminando sesgos inconscientes que puedan favorecer a un grupo sobre otro. Implementar procesos de selección anónimos o basados en evaluación de competencias es una estrategia eficaz para garantizar equidad.
4. Indicadores de equidad y diversidad: En lugar de enfocarse únicamente en el número de mujeres en altos cargos, las empresas deben medir su progreso en términos de igualdad de oportunidades a lo largo de toda la estructura organizacional. Evaluar el acceso a capacitaciones, promociones y salarios equitativos permite una visión más integral del avance en diversidad e inclusión.

El verdadero reto de las empresas y organizaciones no es simplemente cumplir con una cuota de género, sino construir un entorno donde todas las personas tengan las mismas oportunidades de crecimiento y liderazgo. La inclusión y la diversidad deben ser una consecuencia de una cultura organizacional basada en la equidad y el reconocimiento del talento, no solo una meta numérica.

Más que enfocarnos en imponer cuotas, es necesario transformar la manera en que las empresas valoran el liderazgo. Si fomentamos condiciones justas y equitativas para el desarrollo profesional, lograremos que las mujeres y otros grupos subrepresentados accedan naturalmente a los espacios de toma de decisión, no por una obligación legal, sino por el reconocimiento genuino de su capacidad y mérito.

La economía sostenible que queremos construir en México y en el mundo requiere de líderes diversos, comprometidos y preparados. Es nuestra responsabilidad como sociedad impulsar un cambio real, donde el talento—sin importar género, origen o condición—sea el único requisito para el éxito profesional, reconociendo que cuando dejemos de hablar de género habremos avanzado verdaderamente.